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在任何一個團體中，總有某一個人充當著核心的角色，他的言行能夠被團體認可，并指引著團體的某一些決策和行動，我們把這種人所具備的人格魅力稱為“領袖氣質”。要成為一個優秀老板，除了擁有超群的實力外，還需擁有非凡的領袖氣質。這種領袖氣質，我們通常稱之為威信。
威信，可以說是管理者頭上的光環。失去了它，再有能力的老板在員工眼中也顯得一無是處。我曾不斷思索成功管理者是如何像磁鐵般征服了大家的心，激勵大家勇往直前，最后得出一個結論：成功的管理者，是因為他具有99%的個人威信和1%的權力行使。
威信使員工對老板產生一種發自內心的由衷的歸屬感和服從感。一個人之所以為他的上司或組織賣力工作，絕大多數的原因，是上司擁有個人威信。曾經聽到一位下屬推崇他的老板說：“你和他在一起待上一分鐘，你就能感受到他渾身散發出來的光和熱，我之所以賣命努力，乃是因為他本身一股強大的威信，深深吸引我所使然。”
可見，威信遠勝過權力。要想成為一名成功的管理者，除非我們具備了相當程度的威信與影響力，否則，很難贏得下屬的信賴和忠心。
那么，如何衡量一個老板的威信呢？下面的“四力”是主要標志：
一、巨大的感召力
老板的命令有人執行。令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的員工所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
二、磁石般的親和力
老板應能成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，主動縮短心理距離，樂于向你袒露心胸，樂于聽從你的教誨。
三、無形的影響力
領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂于效仿的。尤其是老板的價值判斷、思維方式和行為方式能對員工產生決定性的影響。
四、向心的凝聚力
員工以一種歸屬的心理凝聚在老板周圍，樂于接受以老板為核心的組織結構。
在威信這個問題，大多數朋友的理解都有失偏頗，為此，我在此列出幾種常見的誤區，希望公司管理者們在進行管理時謹慎對待。
一、以“壓服”為威信
有些老板認為威信就是“我說你聽、我令你做，不得違背”。他們習慣于用權力來壓服員工，甚至采用“牛不喝水強按頭”的方式強迫員工屈服；若員工稍有違背，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”僅是表面上的。
二、以“好感”為威信
這種觀點與“壓服”式的威信截然相反。有些老板充當一種“老好人”的角色，他們絲毫不敢觸動員工的利益，甚至為了不“得罪人”而一再對員工姑息遷就，以便讓員工對自己產生好感。事實上，“好感”絕不等于威信。做“好好先生”的人是做不了現代企業的老板的。
三、以“高明”為威信
作為老板，往往都有其過人之處，但這種過人之處只是表現在某些側面上。我的一位朋友認為，老板為樹立威信就要時時顯得比員工高明。其實，這毫無必要。有些管理者經常對下屬說：“我能力不比你強，但我能做你的上司，只要你能力強，我馬上把職位讓給你！”這種狂傲往往會讓員工十分反感，似乎在說他們一無是處。其實，人都有高明的地方，如技術工人的手藝就可能比管理者要好。以自己所謂的“高明”作為一種威信，實在不可取。
四、以“神秘”為威信
一位朋友引用了孔子的“近之則不肖”。他認為威信來自于距離感，老板應以神秘的面貌出現在員工面前。這個朋友的話好像有一些道理，人們對未知的東西的確會產生敬畏心理；但這位朋友也許不知道，人們對未知的東西是沒有安全感和歸屬感的，而這二者都是“威信”產生的基礎。尤其，當老板為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要低估員工的判斷力，故弄玄虛對己而言是一種不自信的表現，對他人而言是一種愚弄，絕不是長久相處之計。
五、以“說教”為威信
我們承認，善于言辭是一項優秀的素質。但正所謂“言多必無信”，有些老板片面地認為在各種場合多講話、多演說會樹立自己的威信。殊不知，“一言堂”式的談話往往會淪為一種說教，讓人厭煩。其實，言不在多，而在于能切中要害、打動人心。作為老板，要謹記這一點。
六、以“剛愎”為威信
有缺點的人能不能樹立威信呢？當然能。而且，勇于承認和改正自己缺點和錯誤的人更容易贏得別人的尊重。但有些老板有“護短”的傾向，明知自己錯了，卻不允許員工議論和反對。他們凡事一意孤行，剛愎自用，表面上似乎對員工產生了一種“威懾”，實際上無異于自毀威信，讓員工更加不滿。
通過以上可以看出威信對每一個老板來說，十分重要的。沒有威信的老板，比一個普通員工還要糟糕。因為，普通員工只要干好自己的事就行了，不用借助威信去帶領其他人做事；而老板則不然，老板不樹立威信，就不可能有所作為。因此，鐵水罐車公司說“老板=實力+威信”來概括企業老板的特征，突出了實力與威信是構成老板能力的要素。對此不銹鋼保溫水箱公司在學習一定要樹立威信。
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